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Pour les entreprises — Direction RH externalisée

Votre fonction RH, structurée et tenue.

Transition, rémunération, conformité, digitalisation. Un interlocuteur unique, du diagnostic jusqu'à la mise en œuvre.

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Salariés

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02Manifeste

Faire, et pas seulement dire.

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Les RH, jusqu'à la mise en œuvre.

Emmanuel Rey

03Qui intervient

Un interlocuteur, pas une chaîne de sous-traitance.

Vingt-cinq années en direction des ressources humaines, dans l'industrie, les services et les télécommunications, en Europe, aux Antilles-Guyane, en Afrique et en Asie. Deux masters 2, l'un en Droit, l'autre en Ressources humaines. Une pratique constante des instances, du contentieux et de la paie.

Celui qui cadre le dossier est celui qui le conduit et qui en répond.

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04Entreprises

Quatre chantiers pris en charge, pas quatre promesses.

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05Salariés

Quatre moments de carrière, pris à la racine.

Une offre distincte, réservée aux particuliers : candidature, prise de poste, évolution, sortie négociée. Le dossier est préparé avec vous, pièce par pièce.

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06Technologie

L'outil est installé, paramétré, et il tourne.

La fonction RH perd ses journées dans la ressaisie, la relance et la recherche de documents. Les briques qui absorbent ce travail sont déployées avec vos données, dans vos outils, sous votre contrôle. Aucune démonstration sans mise en production : chaque brique est mise en service, mesurée, puis documentée pour vos équipes.

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Références

Des organisations de premier plan, en interne comme en collaboration.

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France entière et international

08Média

Analyses écrites et prises de parole filmées.

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Analyse · Rémunération14 nov. 2024

À la poursuite du bonus perdu

Les objectifs annuels vieillissent plus vite que l'exercice qui les porte. Revue des dérives du bonus, et piste d'une alternative fondée sur la robustesse.

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Analyse · Organisation24 nov. 2024

La contre-performance est-elle préférable à la performance ?

La performance optimise à court terme et néglige les moyens. La robustesse, elle, tient sous la perturbation.

À paraître

Archive

Analyses et vidéos, classées par thème et par format.

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09Contact

Exposez le dossier. Il est pris en charge.

Un premier échange de trente minutes, sans engagement, suffit à qualifier le besoin, à dire ce qui peut être fait, sous quel délai et à quelles conditions.

Demande transmise

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Des textes courts, datés et sourcés. Des formats filmés sur les mêmes sujets sont en préparation.

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Rémunération14 novembre 20246 min de lecture

À la poursuite du bonus perdu

Les objectifs annuels vieillissent plus vite que l'exercice qui les porte. Revue des dérives du bonus, et piste d'une alternative fondée sur la robustesse plutôt que sur la performance.

Par Emmanuel Rey

Un homme tend la main vers un billet hors d'atteinte

Le bonus est encore un symbole valorisé, par ceux qui en bénéficient bien sûr, mais aussi par les entreprises qui y voient un levier pour améliorer la performance et récompenser « les meilleurs ».

En tant que DRH, poser un regard critique sur des notions qui semblent faire l'unanimité, comme les bonus annuels, reste une démarche délicate, car notre société tend à sacraliser certaines pratiques.

Dès les objectifs fixés, parfois même alors que l'année fiscale est déjà bien entamée, certains sont déjà désuets, déconnectés des réalités, emportés par des événements apparus en cours de route.

Un contexte de plus en plus instable

Les années 2000, et plus encore ces cinq dernières années, ont vu un monde soumis à des changements intenses et soudains. Aujourd'hui, nous ne vivons plus dans un monde de moyennes, mais de médianes, de variations extrêmes. Les chocs météorologiques, énergétiques, sanitaires, sociaux, politiques et économiques se succèdent, avec des impacts imprévisibles et des conséquences immédiates.

Dans un tel contexte, établir des objectifs précis et rigides s'apparente souvent à de la divination.

Les dérives liées au bonus

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Supprimer les bonus ?

Alors, faut-il supprimer les bonus ? Peut-être. Mais une alternative pourrait être de revoir leurs critères, non plus basés uniquement sur la performance, mais sur des critères de robustesse, c'est-à-dire la capacité à maintenir des résultats stables malgré des perturbations.

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À lire ensuite

La contre-performance est-elle préférable à la performance ?

La performance optimise à court terme et néglige les moyens. La robustesse, elle, tient sous la perturbation. Ce que cela change pour le pilotage d'une organisation, et pour les critères de bonus.

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